不同的问题，需要不同的寻访方式。
我们提供服务的方式，由问题本身决定：无论是关键高管寻访、海外团队建设、人才智能，还是董事会与战略顾问，都围绕你要解决的问题来设计，而不是套用同一种寻访模板。
01
关键领导者寻访
当一个职位足以改变公司的技术方向、商业增长或组织能力时，靠简历匹配远远不够。
- 什么情况下需要
- 你正在物色 CTO、首席科学家、业务负责人、区域高管这类影响重大的职位；职位本身是新的、市场上难以对标；或者需要在高度保密的前提下接触少数关键人选。
- 我们的做法有什么不同
- 我们不看头衔，先看业务问题：重新定义领导力画像，把搜索范围扩到相邻行业和生态，找出传统寻访看不到的人，并由资深合伙人亲自判断、亲自接触。
- 典型职位
- 董事会及核心高管
- CTO
- 首席科学家
- AI 与工程负责人
- 业务负责人
- 区域负责人
02
全球领导团队建设
全球化不是把总部的人才模式复制到另一个国家。难的是找到既懂当地市场、又能与总部建立信任、真正把事办成的人。
- 什么情况下需要
- 你正准备进入美国、欧洲、中东、亚太等新市场；要从零搭建当地业务；要升级现有海外团队；或者需要国家总经理、区域总裁、销售副总裁、渠道负责人或关键职能负责人。
- 我们的做法有什么不同
- GracePeak 既懂中国企业怎么决策，也懂海外人才市场怎么运转。我们找的不是「本地人」这个标签，而是真正能连接两个世界、把业务做起来、并能在跨文化环境里长期经营的人。
- 典型职位
- 国家总经理
- 区域总裁
- 销售副总裁
- 渠道负责人
- 市场进入负责人
- 本地领导团队
03
人才智能与市场洞察
有些关于人的决定，不该等到招聘开始才做。进入新领域、规划组织、评估关键人才之前，企业首先需要看清：市场里真正有什么。
- 什么情况下需要
- 进入新技术或新市场之前，需要先判断人才上是否可行；关键岗位还没正式启动，但董事会或管理层需要了解竞争对手的人才布局；或者你想为未来几年建立稳定的人才梯队。
- 我们的做法有什么不同
- 我们把人才地图、市场研究、候选人访谈和长期关系积累结合起来。我们想弄清的不仅是「谁在市场上」，还有能力正在哪里形成、人才如何流动、组织该怎么设计。
- 典型职位
- 保密人才地图
- 市场情报
- 竞争对手人才布局
- 长期人才梯队
04
董事会与战略顾问
不是每个重要的人才问题都需要一位全职高管。有些时候，企业需要的是真正懂行业、能独立判断、并参与关键决策的人。
- 什么情况下需要
- 你正在补强董事会；要进入一个陌生的市场或技术领域；重大投资、并购或转型之前需要外部经验；或者想建立一支高质量的专家与顾问网络。
- 我们的做法有什么不同
- 我们连接的不仅是名声，而是能真正参与讨论、挑战既有假设、贡献经验，并与管理层建立有效工作关系的人。
- 典型职位
- 独立董事
- 战略顾问
- 行业专家
- 顾问网络